【就業規則】軽貨物運送会社の場合


今回は昨今のコロナニュースでも度々出てくる【就業規則】について記事を書きたいと思います。

厚労省のホームページには以下のように記してあります。

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常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法(昭和22年法律第49号)第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

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はて・・・?

正直、こんなのを見てもよく分かりません。

▼就業規則とは


めちゃくちゃ簡単に言うと、「会社のルールブック」です。

法律にはいくつも細分化された法が存在しますが、会社独自のルール(法)を定めるにあたって記すのが<就業規則>なのです。しかし、会社のルールはあくまで企業独自に定めるものなのですが、ここは日本なので上層階にはもちろん労働基準法などの国が定める法が存在します。重要なのは、日本における法律を厳守(上回る規程)しながら、独自のルールを制定することです。

但し、原則「常時10人以上の従業員を使用してない」場合においては、就業規則を定めて労働基準監督 署長に提出する義務はありません。

しかし、ルールブックが無いと所謂ブラック企業寄りに成りがちな側面もあります。理由としては、ルールブックが無いと言うことはルール自体が明確に定められてなくて、企業のトップが独断で物申す状態になりがちだからです。

また、今回のコロナでニュースで多く取り上げられてる【雇用調整助成金※1】などを申請する際には、原則就業規則の写しが必要となります。

「え?」って思う部分もありますよね。

そうなのです、常時10人未満の従業員使用であっても、様々な角度から見ても就業規則の制定はとても重要であり有益に繋がるのです。

※1 【雇用調整助成金※1】とは

企業都合で従業員を休業させる場合には、労働基準法に基づき通常賃金の60%以上を休業手当として支給する必要があります。

但し、企業側も厳しい状況の中で雇用を保つために休業を要請するので、厚労省が助成金として実際に支給した休業手当の4/5(中小)、2/3(大企業)を渡すような仕組みです。但し、上限額は8,330円です。(上限額引き上げの可能性有)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

↑正直助成金リリースされてから、就業規則を作成するのでは遅すぎます。

▼SGの就業規則はある?


はい、あります。

弊社ではキャリアアップ助成金(正社員転換)を行う際に作成を考えました。(それまでもブラックだった訳ではないですがw)

まず私達は、厚労省(厚生労働省)がリリースしているモデルを用いて作成を行いました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

そして、作成後に「果たしてこれでいいの?」と思うようになり、東京都社労士会の無料相談に弊社の労務担当従業員と行きました。https://www.tokyosr.jp/entrance/consulting/

そこで指摘された内容が衝撃的でした。

結論から述べると「餅は餅屋」なのです。。。

そして、弊社が登記しているのが足立区なので、足立区で社労士探しを行い【向井了一社労士事務所】と出会うことができ、話し合いを続けながら作成を行っていただきました。※現在は顧問契約をいただいています。

▼補助金


弊社も利用しましたが、各自治体によっては就業規則の作成に対して、自治体から企業へ補助金が出ます。

https://www.city.adachi.tokyo.jp/chusho/shigoto/chushokigyo/syugyokisoku.html

▼就業規則の見直し


法律(労働基準法など)が変われば、就業規則も変更する必要が出てきます。

2019年:年次有給休暇の計画的付与(年5日は本人が希望しなくても、企業側が計画・斡旋して使用させる)

2020年:同一労働同一賃金(同一の仕事に従事する労働者は皆、同一水準の賃金が支払われるべきだという概念)

このように法は何度も変わりますので、その都度就業規則を見直しし、現行の法制度より上回っているかを確認し、そのうえで変更が必要となります。

変更する際には、必ず従業員代表(従業員過半数が支持する従業員)の承認が必須となります。

このため、基本的に従業員にとっての不利益変更は認められません。

承認を得た場合には、各所轄の労働基準監督 署長に届け出ます。

▼就業規則の開示


就業規則は作っただけではダメです。必ず、制定後は従業員誰もが閲覧できるようにする必要があります。

ドロップボックスなどのオンラインストレージでも良いですし、社内イントラでも構いません。

重要なのは、いつでも従業員が見れると言う点です。

▼就業規則の更なる高みを目指して


昨年より弊社では就業規則を大幅に改革しました。

就業規則のイクボス化※2を目指しています。

※2「イクボス」とは

職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランス(仕事と生活の両立)を考え、部下のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)を指します。厚労省でも斡旋している取り組みです。

まとめ


  1. 就業規則は作るべし

  2. 企業理念(従業員への想いなど)をしっかり組み込め

  3. 法改正には敏感になって、就業規則の見直しを行え

  4. 就業規則の不利益変更は基本的に不可と思え

  5. 就業規則は常に開示をしろ

  6. イクボス化を図って、他社や各省に驚かれろ

  7. しっかり助成金情報も確認して、有益な情報を取り入れろ

  8. 結果・・・従業員の笑顔を保って、他社との付き合いも良好にしろ

↑今回はあえて今流行の分かりやすい汚い言葉でまとめました♪

次回もお楽しみにしてくださいね♪


株式会社SG

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